Скорочення однієї штатної одиниці. Чим скорочення чисельності відрізняється від скорочення штату

Скорочення чисельності чи штату працівників - досить хвороблива процедура як співробітників, так самого роботодавця. Працівник постає перед необхідністю пошуку нової роботи, а роботодавцю часто доводиться підтверджувати законність звільнення у судовому порядку. Ми розповімо, чим скорочення чисельності працівників відрізняється від скорочення штату, які документи треба оформити під час проведення процедури скорочення працівників, чому оцінювати переважне право залишення на роботі треба лише за проведення скорочення чисельності працівників.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

чим скорочення чисельності працівників відрізняється від скорочення штату;
які документи треба оформити під час проведення процедури скорочення працівників;
чому оцінювати переважне право залишення на роботі треба лише при проведенні скорочення чисельності.

Від того, наскільки повно, правильно та своєчасно оформлені документи, часто залежить вирішення питання щодо правомірності звільнення працівника у зв'язку зі скороченням.

Зазначимо, що звільнення щодо скорочення є одним із найбільш конфліктних способів припинення трудових відносин. Ймовірність звернення співробітника з позовом відновлення на роботі досить велика. І будь-який недолік в оформленні документів може призвести до необхідності відновлення його на роботі.

Під час проведення процедури скорочення керівництву необхідно дотримуватись послідовності дій, а також встановлених законодавством термінів.

Дії роботодавця ми об'єднали в покроковий алгоритм, яким можна керуватися з огляду на нюанси, що є у конкретного керівника.

Крок 1. Приймаємо рішення щодо скорочення працівників

Насамперед роботодавець приймає рішення про скорочення. Причому цьому етапі необхідно визначити, яке саме скорочення планується провести - чисельності чи штату. Може мати місце одночасно скорочення чисельності та штату.

Відмінність полягає в наступному: при скороченні штату зі штатного розкладу виключаються певні позиції. Якщо ж провадиться скорочення чисельності, то зменшується кількість штатних одиниць за певною посадою.

Ухвалене рішення оформляється наказом про виключення зі штатного розкладу штатних одиниць, посад або затвердження нового штатного розкладу. При цьому в наказі необхідно вказати дату набуття чинності новим штатним розкладом (змін до штатного розкладу).

Коментарі експертів з електронного журналу «Кадрова справа»

Аліна ГОРЕЛИК, юрисконсульт ТОВ «МОРГАН ЕНД СТАУТ» (Москва)
Угоду про дострокове звільнення працівника можна скасувати, якщо роботодавець відмовився від скорочення
При скороченні штату співробітник і роботодавець має право укласти угоду про дострокове припинення трудових відносин (ч. третя ст. 180 ТК РФ). Виникає конкуренція норм про звільнення за згодою сторін із правилами про скорочення (ст. 78, п. 2 год. першої ст. 81 ТК РФ). Угоду сторін про звільнення анулюють лише за взаємному згоді сторін, скасувати його наказом керівництва не можна (п. 20 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2). Але щоб скасувати скорочення, достатньо волі керівництва. Якщо в угоді зазначено, що договір розривають за скороченням та є посилання на частину третю статті 180 ТК, припинення трудових відносин відбувається за ініціативою керівництва, а не за згодою сторін. Тому можна анулювати угоду про дострокове звільнення наказом роботодавця. Повідомте про це співробітника. Щоб унеможливити юридичні ризики, укласти з ним угоду про скасування раніше досягнутої домовленості про розрив ТД. Так ви зафіксуєте волевиявлення працівника, яке дозволить довести позицію роботодавця у разі спірних ситуацій.

Ірина АКШОНОВА, юрист юридичної фірми "Бюро трудового права" (Москва)
Роботодавець вправі запропонувати посаду, що скорочується, робота по якій виконується на умовах суміщення
Зі співробітниками, які займають посаду на умовах суміщення, окремий ТД не укладається. Роботодавець вправі достроково скасувати доручення виконання додаткової роботи, попередивши звідси співробітника письмовій формах пізніше як за три робочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). З цього можна дійти невтішного висновку, що він займає лише одну позицію, певну ТД, а сполучена посада є вакантною, отже, її можна запропонувати працівникові, який скорочується. Але треба врахувати, що це питання чітко не врегульоване законом, тому в судових рішеннях зустрічається й протилежний погляд. Вона полягає в тому, що дострокова скасування доручення виконання додаткової функції є правом керівництва, а чи не його обов'язком.

Микола Яковлєв, старший юрисконсульт ЗАТ «Російська Телефонна Компанія» (Москва)
Як відновити співробітника за рішенням суду, якщо його посаду скоротили
За рішенням суду працівник має бути поновлений на роботі, навіть якщо його посаду скоротили. Понад те, таке рішення підлягає негайному виконанню (ст. 396 ТК РФ). Тому роботодавцю слід: додати до штатного розкладу позицію, в якій повинен бути відновлений працівник, видавши відповідний наказ; видати наказ про відміну наказу про звільнення та відновлення співробітника на посаді, яку він обіймав, та ознайомити з ним співробітника під розпис; внести зміни до трудової книжки, у якій слід зазначити, що запис про звільнення недійсний та працівник поновлений на посаді; Практично допустити співробітника до роботи на колишній позиції і відзначити в табелі час вимушеного прогулу. Після цього керівництво має право повторно скоротити співробітника, попередивши його про це за два місяці (п. 2 ч. першої ст. 81 ТК РФ). При цьому він зобов'язаний дотриматися встановленої процедури і надати всі встановлені законом права і гарантії (ст. 179, 180 ТК РФ).

При визначенні цієї дати необхідно враховувати двомісячний строк повідомлення про майбутнє звільнення. Тому новий штатний розпис (або зміни до штатного розкладу) може бути введений у дію не раніше ніж через два місяці після видання відповідного наказу.

Зразок наказу

Товариство з обмеженою відповідальністю «Політ»

(ТОВ «Політ»)

НАКАЗ

У зв'язку із проведенням організаційно-штатних заходів

НАКАЗУЮ:

1. З 15 січня 2016 року скоротити чисельність та посади та внести зміни до штатного розкладу:

– виключити із штатного розкладу посаду бухгалтера-касира (фінансовий відділ);

– виключити із штатного розпису посаду маркетолога (відділ реклами);

– виключити зі штатного розпису три штатні одиниці за посадою менеджера по роботі з оптовими клієнтами (відділ продажів);

– виключити зі штатного розкладу п'ять штатних одиниць за посадою спеціаліст кол-центру (відділ роботи з клієнтами).

2. У строк до 23 жовтня 2015 р. створити комісію для визначення переважного права залишення на роботі працівників, які підлягають звільненню.

3. У строк до 29 жовтня 2015 р. визначити список працівників, які мають переважне право на залишення на роботі.

4. У строк до 30 жовтня 2015 р. надіслати повідомлення про скорочення чисельності та штату до служби зайнятості.

5. У строк до 30 жовтня 2015 р. ознайомити кожного працюючого персонально під розпис про звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 81 ТК.

6. Запропонувати письмово під підпис кожному працівникові, який підлягає звільненню, що є в організації вакантні місця, відповідно до його кваліфікації, а також нижчестоящі позиції.

9. Контроль над виконанням наказу покласти на начальника відділу кадрового адміністрування К. П. Большакову.

Генеральний директор ІвановВ. Т. Іванов

З наказом ознайомлено

Начальник відділу БольшаковаК. П. Большакова

кадрового адміністрування

Не секрет, що роботодавці використовують процедуру скорочення чисельності або штату для позбавлення небажаних співробітників. У цій ситуації керівники діють так: спочатку вони виключають посаду зі штатного розкладу і незабаром вводять у нього посаду, яка незначно відрізняється найменуванням від колишньої, але з повністю аналогічним функціоналом. У такій ситуації велика можливість відновлення на роботі в судовому порядку звільненого співробітника.

Приклад

Працівниця обіймала посаду керівника апарату адміністрації. Роботодавець посаду скоротив та звільнив співробітницю. При цьому в штатний розклад було введено нову позицію-керуючий справами адміністрації.

Про виплати при скороченні читайте

За заявою звільненої працівниці, нова позиція повторює трудові функції по посаді, яку вона займала. На цій підставі вона звернулася до суду з позовом про відновлення, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди.

Суд, розглядаючи справу, вивчив посадові інструкції щодо скасованої та знову введеної позиції та дійшов висновку, що трудова функція з цих посад збігається.

Відповідно, суд дійшов висновку, що фактичної ліквідації позиції керівника апарату не відбулося. У цій ситуації мало місце збереження посади із зміненим найменуванням, підпорядкуванням та зобов'язанням додаткових обов'язків.

Тому припинення трудових відносин було визнано незаконним та її позовні вимоги були задоволені із зменшенням розміру моральної шкоди (Апеляційне ухвалу Омського обласного суду від 7 травня 2014 р. у справі № 33-2490/2014).

Крок 2. Визначаємо перелік працівників, яких не можна звільняти

Після ухвалення рішення про скорочення керівництву необхідно визначитись, з якими саме співробітниками воно хоче розлучитися. На цьому етапі важливо пам'ятати, що окремі категорії персоналу заборонено скорочувати, а деякі кадри мають переважне право на роботу.

Отже, насамперед необхідно з'ясувати, які кадри не можна звільняти. Це завдання може виконати кадровик.

Трудове законодавство прямо називає категорії працівників, яких заборонено скорочувати. До таких кадрів відносяться:

вагітні співробітниці;
жінки, які мають дитину віком до трьох років;
самотні матері (інші особи, які виховують дитину без матері), що виховують дитину-інваліда віком до 18 років;
самотні матері (інші особи, які виховують дитину без матері), що виховують дитину до 14 років;
батько (інший законний представник) – єдиний годувальник дитини-інваліда віком до 18 років;
Батько (інший законний представник) - єдиний годувальник дитини віком до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько не працює.

Найчастіше виникають питання, що стосуються того, які матері відносяться до категорії самотніх. Відповідь нього пропонує Пленум Верховного Судна РФ. Так, самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) самостійно без батька, зокрема, якщо він:

помер або визнаний безвісно відсутнім;
позбавлений батьківських прав або обмежений у батьківських правах;
визнаний недієздатним (обмежено дієздатним) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину;
відбуває покарання установах, виконують покарання як позбавлення волі;
ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів (п. 28).

Зазначимо, що Пленум ЗС РФ не включає матерів, що перебувають у розлученні, у категорію самотніх. Тим часом, це однозначно не свідчить про те, що таких матерів можна сміливо викреслювати з цієї категорії.

Так, наприклад, Мосміськсуд визнав незаконним звільнення розлученої жінки, яка має малолітню дитину. Суд прийняв до уваги те, що робітниця отримує допомогу на дитину від управління соціального захисту населення, а інформація про сплату батьком дитини аліментів відсутня (Апеляційна ухвала Московського міського суду від 4 вересня 2014 р. у справі № 33-30170).

Слід уважно поставитися до складання списку «недоторканних», оскільки у разі їхнього звільнення такі працівники будуть відновлені на роботі за рішенням суду.

Увага!

При визнанні працівника "недоторканим" важливе значення має вік дитини. При цьому необхідно враховувати вік на дату припинення трудових відносин.

У роботодавців часто виникає питання: що робити, якщо він має намір скоротити посаду в штатному розкладі, а цю позицію займає працівник, якого заборонено звільняти. Відразу скажемо, що скоротити посаду не вдасться. Як варіант дій можна порекомендувати запропонувати йому переклад на іншу позицію. Однак, якщо працівник відмовиться від перекладу, він має право працювати на колишньому місці. А керівництву залишається чекати, коли співробітник втратить статус недоторканного.

Про порядок звільнення працівників зі скорочення штату читайте

Крок 3. Оцінюємо переважне право залишення на роботі

Статтею 179 ТК встановлено, що з скороченні чисельності чи штату переважне декларація про залишення на роботі надається кадрам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

Зазначимо, що фактично скористатися переважним правом співробітники можуть лише у тому випадку, якщо відбувається скорочення чисельності. У ситуації, коли має місце скорочення штату (тобто зі штатного розкладу виключаються певні посади), правило про переважне право не працює, оскільки ступінь продуктивності праці та кваліфікації персоналу можна порівняти, лише оцінивши виконання ними однакових функцій.

Так, Мосміськсуд зазначив, що переважне право на залишення на роботі досліджується роботодавцем, якщо підлягає скороченню одна з однакових посад певного структурного підрозділу, тобто між працівниками, які займають однакові місця, частина з яких підлягає скороченню (апеляційні ухвали Московського міського суду від 22 січня 2015 року) м. у справі № 33-1708, від 20 червня 2014 р. у справі № 33-22277).

Отже, переважне декларація про залишення на роботі мають кадри з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні надається:

сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працюючого члена сім'ї або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);
особам, у сім'ї яких немає інших членів із самостійним заробітком;
працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
кадрам, які підвищують свою кваліфікацію за керівництвом без відриву від праці.

Трудове законодавство не встановлює процедуру оцінки переважного права на роботу. Щоб уникнути можливих проблем, рекомендуємо створити спеціальну комісію (робочу групу). І тому треба видати відповідний наказ.

Зразок наказу про створення комісії зі скорочення чисельності

Комісія виходячи з вивчення особистих даних виявляє переважне декларація про залишення. Результат роботи комісії можна оформити протоколом.

Зразок протоколу

На підставі аналізу інформації про переважне право залишення на роботі роботодавець приймає рішення про припинення трудових відносин із певними штатними одиницями у зв'язку із скороченням.

Крок 4. Попереджаємо працівників про майбутнє звільнення

Про майбутнє звільнення роботодавець повинен попередити співробітника персонально, під підпис, щонайменше ніж за два місяці до майбутньої події (ч. друга ст. 180 ТК РФ). Зазначимо, що спеціальної форми попередження немає, тому керівництво має право самостійно розробити форму повідомлення. У повідомленні слід повідомити про майбутнє звільнення, його причину та дату.

Роботодавцю важливо отримати підпис працівника у тому, що він повідомлено про майбутнє припинення трудових відносин у встановлений законом термін. Саме цей підпис і буде свідчити про належне виконання керівництвом обов'язку щодо повідомлення.

Крок 5. Пропонуємо працівнику наявні вакансії

Роботодавець повинен запропонувати скороченому працівникові наявні в нього вакантні посади (ч. перша ст. 180 ТК РФ). Пропонувати треба як вакантну позицію або завдання, що відповідає кваліфікації співробітника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.

Те, у якій формі керівник має запропонувати вакантні місця, законодавство не визначає. Тим часом у разі спору роботодавець повинен підтвердити факт виконання обов'язку на пропозицію вакантних позицій. Тому доцільно скласти пропозицію зі списком пропонованих вакансій у письмовій формі у двох примірниках. Один екземпляр передається працівнику, на другому - він ставить підпис, що підтверджує отримання пропозиції (цей екземпляр залишається у роботодавця).

Для оптимізації документообігу можна об'єднати повідомлення про майбутнє звільнення та пропозицію вакансій в один документ.

Зазначимо, що якщо після того, як працівнику буде передана інформація про наявні вакансії, з'являться нові посади, що підходять конкретному співробітнику, то роботодавець повинен запропонувати їх йому. Іншими словами, пропонувати іншу наявну роботу (вакантну позицію) керівництво зобов'язане протягом усього періоду проведення цих заходів – з дати повідомлення до дати звільнення (апеляційне ухвалу Іркутського обласного суду від 15 липня 2015 р. у справі № 33-6147/15).

Максимальний термін попередження про майбутнє звільнення законодавством не передбачено, тому роботодавець може попередити про припинення трудових відносин у раніше терміни: за три або чотири місяці до майбутньої події.

Водночас законодавством встановлено скорочені терміни попередження про звільнення для таких категорій:

для персоналу, що працює за терміновим договором терміном менше двох місяців, термін повідомлення - не менш ніж три календарні дні (ч. друга ст. 292 ТК РФ);
для персоналу, зайнятого на сезонних роботах, термін повідомлення - щонайменше ніж сім календарних днів (год. друга ст. 296 ТК РФ).

Крок 6. Попереджаємо службу зайнятості про майбутнє звільнення

Після прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату роботодавець повинен повідомити про це службу зайнятості. Цей обов'язок встановлено пунктом 2 статті 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації». Зазначимо, що, оскільки цей обов'язок передбачено не ТК, а Законом про зайнятість, багато керівників просто не знають про цю вимогу.

Повідомити службу зайнятості треба не пізніше ніж за два місяці до звільнення. А якщо воно носить масовий характер, повідомлення треба надіслати не пізніше ніж за три місяці.

Форму повідомлення «Відомості про працівників, що вивільняються» затверджено . Разом про те регіональні центри зайнятості вправі розробляти власні форми повідомлень. Тому рекомендуємо звернутися до територіальної служби зайнятості для уточнення питання щодо форми подання відомостей про кадри, що скорочуються.

Увага!

Роботодавець зобов'язаний повідомити службу зайнятості про майбутню процедуру, незалежно від кількості одиниць, що скорочуються. Тому, якщо прийнято рішення скоротити, наприклад, лише одного працівника, повідомлення у службу зайнятості треба подати за загальними правилами.

Зазначимо: судова практика йде тим шляхом, що, якщо при проведенні даної процедури роботодавець не повідомив службу зайнятості і це є єдиним порушенням, це не визнається порушенням порядку припинення трудових відносин і не тягне за собою відновлення (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Смоленського обласного суду від 12 березня 2014 р. у справі № 33-804).

Однак якщо є комплекс порушень, то повідомлення служби зайнятості приймається судом до уваги при винесенні рішення про відновлення співробітника.

Крок 7. Попереджаємо профспілку

У тому випадку, якщо в організації є профспілка, його треба повідомити про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці на початок відповідних заходів (ч. перша ст. 82 ТК РФ). Якщо звільнення носитиме масовий характер, його термін - не пізніше ніж за три місяці. Повідомити профспілку необхідно у письмовій формі.

Насправді часто постає питання, пов'язані з формулюванням норми частини першої статті 82 ТК РФ: що можна вважати початком відповідних заходів - початок процедури (видання наказу) чи безпосередньо звільнення? Відповідь це питання дав Конституційний Суд РФ ще 2008 року. Повідомити профспілку необхідно не пізніше ніж за два місяці до початку процедури (Визначення Конституційного Суду РФ від 15 січня 2008 № 201-О-П). Таким чином, направити відповідну інформацію до профспілки можна одночасно з повідомленням персоналу.

Зазначимо, що законодавство встановлює спеціальні правила припинення трудових відносин із членами профспілки.

Крок 8. Видаємо наказ про розірвання ТД

Ми вже говорили про те, що співробітникам, що скорочуються, повинні бути запропоновані підходящі їм вакантні посади. Якщо він погодився зайняти одну із запропонованих вакансій, оформляється переведення співробітника на нову позицію.

Рекомендуємо відмову від запропонованих вакансій оформити у письмовій формі. Наприклад, він на повідомленні з пропозицією вакантних посад може написати «Від запропонованих посад відмовляюся», поставити дату та підпис.

Якщо працівник відмовився від запропонованих вакансій, в організації взагалі відсутні вакансії чи ні вакансій, які підходять працівникові з кваліфікації та стану здоров'я, ТД розривається. Для цього він роботодавець видає наказ про розірвання ТД. Наказ можна скласти за допомогою уніфікованої форми № Т-8. Водночас керівництво має право використовувати самостійно розроблені та затверджені форми документів. У графі «Підстава» зазначаються реквізити наказу про затвердження нового штатного розкладу, повідомлення про скорочення.

Думка експерта

У день звільнення співробітниця зателефонувала і сказала, що у неї захворіла дитина, і вона взяла лікарняний. Коли можна звільнити цю співробітницю?

Співробітницю треба звільнити першого робочого дня після лікарняного. Справа в тому, що з ініціативи роботодавця припинити трудові відносини зі співробітником у період його тимчасової непрацездатності не можна. Це стосується скорочення чисельності чи штату та інших підстав розриву ТД, крім ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем. Заборона на звільнення поширюється навіть у випадки, коли працівник перебуває в лікарняному з догляду членом сім'ї (год. шоста ст. 81 ТК РФ).

Семикова Ксенія, юрист, експерт журналу "Кадрова справа"

Крок 9. Розраховуємо з працівником

При звільненні у зв'язку із скороченням йому необхідно виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, а також вихідну допомогу.

Розмір вихідної допомоги – середній місячний заробіток за один місяць. При цьому за працівником зберігається середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з урахуванням вихідної допомоги (ч. перша ст. 178 ТК РФ).

Зазначимо, що середній заробіток за другий місяць роботодавець має виплатити за умови, що скорочений не влаштувався працювати. У цьому законодавство не визначає порядок цієї виплати. Тим часом, керівництву треба отримати письмову заяву з проханням про виплату, а також трудову книжку, в якій не буде запису, що підтверджує працевлаштування співробітника на нову роботу.

Середній заробіток за третій місяць зберігається лише за умови, що працівник у двотижневий термін після припинення трудових відносин звернувся до центру зайнятості та не був ним працевлаштований. Відповідно, для отримання виплати за третій місяць працівник, крім заяви та трудової книжки, повинен надати довідку зі служби зайнятості.

Для окремих категорій встановлено спеціальні правила виплати допомоги. Так, працівнику, який уклав ТД терміном до двох місяців, вихідна допомога не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором або ТД (ч. третя ст. 292 ТК РФ). Працівнику, зайнятому на сезонних роботах, у разі припинення ТД вихідна допомога має бути виплачено у вигляді двотижневого середнього заробітку (ст. 296 ТК РФ).

Працівникам Крайньої Півночі виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Крім того, за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад три місяці з дня виходу з місця роботи (з заліком вихідної допомоги) (ст. 318 ТК РФ). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за зазначеними кадрами протягом четвертого, п'ятого та шостого місяців з дня припинення трудових відносин за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у місячний термін після звільнення він звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований.

Крок 10. Робимо запис у трудовій книжці та видаємо її на руки

Правила оформлення та видачі трудової книжки при скороченні не відрізняються від загального порядку. До трудової книжки слід внести запис про звільнення з посиланням на пункт 2 частини першої статті 81 ТК. Запис про це працівник повинен завірити своїм підписом.

У день припинення ТД трудову книжку треба видати на руки. При її отриманні він повинен розписатися в особистій картці та книзі обліку руху трудових книжок.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця.

1. Прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату працівників. Твердження нового штатного розкладу.

Роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності та/або штату працівників та оформляє його.

Не менш ніж за два місяці до передбачуваного початку звільнень "за скороченням", а у разі, якщо передбачуване звільнення буде масовим, то не менш ніж за три місяці, роботодавець видає наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату на підприємстві. У наказі (розпорядженні) вказується причина скорочення, що встановлюються, встановлюються особи, відповідальні за заходи, що проводяться у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, строки проведення цих заходів.

ДотримуючисьПам'ятайте, що звільнення працівника може бути виконано тільки після виключення його посади зі штатного розкладу, а в жодному разі не у зв'язку з плануванням такого виключення у майбутньому. Тому спочатку має бути затверджено новий штатний розклад (або внесено зміни до чинного штатного розкладу), а лише після цього можуть скорочуватися чисельність та штат працівників. Новий штатний розклад (а також зміни до нього) затверджується наказом (розпорядженням). У наказі встановлюється дата набуття чинності нового штатного розкладу.

2. Наказ (розпорядження) про скорочення чисельності/штату, наказ (розпорядження) про затвердження штатного розпису реєструються у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у відповідному журналі реєстрації наказів (розпоряджень). Наказ доводиться до працівників.

3. Письмове повідомлення органів служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 N 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів роботодавець-організація не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – індивідуальний підприємець – не пізніше ніж за два тижні до початку проведення відповідних заходів зобов'язані у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості.

У такому повідомленні слід зазначити посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника.

Строк повідомлення до органів служби зайнятості буде ще більшим у разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників. У цих випадках повідомляти органи служби зайнятості про масове скорочення не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Повідомлення, що надсилається до органів служби зайнятості, реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації вихідних документів.

4. Визначаємо, які конкретно працівники не можуть бути звільнені згідно із законом, а які мають право на переважне залишення на роботі.

Є працівники, яких звільнити не можна згідно із законом, та працівники, які мають переважне право на залишення на роботі. Відповідно до ст. 261 ТК РФ не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, крім випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Відповідно до ч. 4 ст. 261 ТК РФ «розірвання трудового договору з жінкою, що має дитину віком до трьох років, з самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда у віці до вісімнадцяти років або малолітню дитину – дитину віком до чотирнадцяти років, з іншою особою, яка виховує зазначених дітей без матері, з батьком (іншим законним представником дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда у віці до вісімнадцяти років або єдиним годувальником дитини до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не полягає у трудових відносинах, за ініціативою роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5–8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 цього Кодексу)».

17. Видача довідки/довідок про суму заробітку(п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»).

Примітка.

В покроковій процедурі скорочення чисельності та штатуможливі додаткові кроки за наявності профспілкових органів.

Відповідно до статті 373 ТК РФ при прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 ТК РФ з працівником, який є членом професійної спілки, роботодавець направляє до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, що є основою прийняття зазначеного рішення.

Виборний орган первинної профспілкової організації протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання та надсилає роботодавцю свою мотивовану думку у письмовій формі. Ця думка оформляється зазвичай як протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації.

Думка, не подана у семиденний термін, роботодавцем не враховується.

Якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить із роботодавцем чи його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. У разі недосягнення загальної згоди за результатами консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня направлення до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржено до відповідної Державної інспекції праці.

Державна інспекція праці протягом десяти днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення та у разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про відновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

Дотримання вищезгаданої процедури не позбавляє працівника або виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє його інтереси, права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця не позбавляє права оскаржити до суду припис Державної інспекції праці.

Зверніть увагу: стаття встановлює також терміни звільнення: роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації (про складнощі дотримання цього терміну ми розповімо нижче). У зазначений період не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування їх у відпустці та інші періоди відсутності працівника, коли його зберігається місце роботи (посада).

Колективним договором може бути встановлено інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Тому, перш ніж залучати профспілковий орган до процедур, уважно ознайомтеся з положеннями колективного договору.

Стаття 374 ТК РФ визначає додаткові особливості звільнення працівників, що входять до складу виборних колегіальних органів профспілкових організацій та не звільнених від основної роботи.

При відмові працівника отримати пропозицію, ознайомитися з нею, поставити свій підпис рекомендується скласти відповідний акт, який засвідчується підписами укладача та працівників, які були присутні при відмові, та направити пропозицію на домашню адресу працівника листом з повідомленням та описом вкладення. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

При відмові працівника одержати повідомлення, ознайомитися з ним, поставити свій підпис рекомендується скласти відповідний акт, який засвідчується підписами укладача та працівників, які були присутні при відмові, та направити повідомлення на домашню адресу працівника листом з повідомленням та описом вкладення. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

При відмові працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору доцільно також скласти акт про відмову працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням), який підписується укладачем та працівниками, присутніми при відмові (закон у цьому випадку не вимагає складання акта, але у разі виникнення судового) спору акт може стати в нагоді як додатковий доказ правоти роботодавця). Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

У разі відмови працівника отримати трудову книжку, доцільно скласти відповідний акт. Акт підписується укладачем та працівниками, які були присутні при відмові. Закон не вимагає складання такого акту, але він може стати у нагоді як доказ невинності роботодавця, якщо за звільненням виникне суперечка і справа потрапить до суду. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

Книга "Практика звільнень" >>
База 140 покрокових процедур у довідковій онлайн базі ІКС (база для передплатників журналу "Кадровик-практик") >>
Обговорення різноманітних покрокових процедур кадрових операцій на форумі з кадрів >>
Завантажити іншіматеріали з кадрів з бази журналу "Кадровик-практик" та "Пакета Кадровика": зразки та бланки документів, книги, консультації, законодавство, листи Роструда та ін. >>

Передрук цього матеріалу на інші сайти та інші ЗМІ без письмового дозволу нашої редакції не дозволяється.

Скорочення чисельності та штату працівників - це процедура, яка часом необхідна для підтримки бізнесу на плаву. Порядок її проведення, встановлений Трудовим кодексом РФ, є обов'язковим до виконання всіма роботодавцями без винятку. Суворе дотримання всіх формальностей та вимог закону – головна умова його правомірності.

Правова основа

Трудовий кодекс такий захід, як скорочення чисельності чи штату працівників, регулює у статтях, що стосуються питань звільнення та що передбачають компенсації та гарантії працівникам. Трудовий кодекс скорочення чисельності чи штату працівників регламентує досить докладно та чітко, але при застосуванні норм кодексу завжди виникають питання. Велике значення має судова практика, Верховний суд нерідко видає роз'яснення щодо порядку застосування статей закону, наприклад, з цього питання досі актуальна Постанова Пленуму ЗС № 2 від 17.03.2004, в якій цьому питанню приділено чимало уваги.

Скорочення чисельності працівників відбувається з ініціативи роботодавця, ця підстава для розірвання трудового договору сформульовано у ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 - повністю присвячені гарантіям та компенсаціям людини, звільненої з такої підстави.

Масові звільнення

Певні зобов'язання є у роботодавця під час проведення масового скорочення чисельності чи штату працівників організації. Критерії масовості встановлюються у галузевих та територіальних угодах. Як правило, встановлюється масовість за кількістю звільнених протягом певного періоду часу. Якщо немає галузевих та територіальних угод, необхідно користуватись критеріями, встановленими в Положенні про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення. Цей документ затверджено Постановою Ради міністрів РФ № 99 від 05.02.1993, але вона є чинною:

у період 30 календарних днів - 50 осіб та більше;
у період за 60 календарних днів – 200 осіб та більше;
у період 90 календарних днів – 500 осіб та більше.

Основи

Скорочення чисельності або штату працівників - це дві різні підстави зменшення кількості працівників - трудових одиниць:

якщо зміни у штатному розкладі призводять до зменшення кількості одиниць однієї посади, скорочується кількість працівників;
якщо виключаються цілі структурні підрозділи чи конкретні посади з людьми, відбувається скорочення штату.

Звичайно, скоротити чисельність штату та чисельність посад можна і паралельно, це часта практика. Спочатку керівництво приймає рішення, потім реалізує його – відбувається звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників. Зазвичай керівник одноосібно приймає таке рішення, і воно оформляється відповідно до прийнятої на підприємстві номенклатури справ. Або, але набагато рідше, рішення оформляється протоколом колегіального виконавчого органу (залежно від системи управлінських органів та розподілу їх повноважень в організації).

Алгоритм дій

Якщо роботодавцю потрібно правильно провести скорочення чисельності працівників, покрокова інструкція допоможе це зробити, не пропустивши нічого важливого.

Крок 1. Видати наказ.

Крок 2. Виявити працівників, яких не можна скорочувати.

Крок 3. Провести аудит персоналу, щоб визначити тих, хто має переваги перед іншими, які займають ті ж посади.

Крок 5. Запропонувати вакансії тим, кого планується звільнити.

Крок 6. Звільнити тих, хто не погодився на переклад (оформити документи, виплатити належне).

Докладно розберемо порядок проведення скорочення чисельності та штату працівників за кроками.

Крок 1. Наказ

Наказ має містити такі обов'язкові реквізити:

вказівку на посади, структурні підрозділи або одиниці, що підлягають скороченню;
дата чи терміни;
вказівку на осіб, відповідальних за процедуру, або створення комісії, уповноваженої на проведення процедури.

Зразок наказу

Як скоротити працівника зі скорочення штату, розглянемо далі.

Крок 2. Визначити тих, кого не можна скоротити

Ці обмеження вказані у різних статтях Трудового кодексу:

за ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФта п. 15, 28 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 28.01.2014 № 1, наприклад, жінку, яка очікує народження дитини, можна звільнити лише у разі ліквідації підприємства (це правило діє з 2012 року);
відповідно до ч. 4 ст. 261 ТК РФ, лише у виняткових випадках роботодавець може звільнити жінку, що має дитину до трьох років, самотню матір дитини-інваліда у віці до 18 років та інших громадян, із подібними сімейними обставинами. Зменшення трудового колективу до цих випадків не належить.

Крок 3. Виявлення тих, хто має переважне право залишитися на роботі

Після прийняття відповідного рішення при скороченні чисельності або штату працівників роботодавець, відповідальна особа або члени комісії з'ясовують, хто зі співробітників, чиї посади (одиниці) скасовані, є переважне право на залишення в організації (ст. 179 ТК РФ). Воно є у працівників штату, які мають вищу кваліфікацію (якщо у штаті є співробітники, які виконують однакові обов'язки). За наявності однакової кваліфікації та продуктивності праці перевага має бути віддана громадянам, які виховують двох або більше утриманців, які отримали каліцтво і т. д. Якщо переважного права у співробітника немає, починається процедура його звільнення.

Крок 4. Повідомлення

Це обов'язкова умова: кожен, хто звільняється за такою підставою (зменшення штату або чисельності трудових одиниць), має бути персонально попереджений про скорочення під підпис не менше ніж за два місяці до фактичної дати звільнення. Якщо повідомлення буде одержано надто пізно, працівник зможе оскаржити рішення керівництва з формальних підстав.

Зразок повідомлення

Тільки якщо працівник погодиться розірвати трудові відносини до закінчення двомісячного терміну на пропозицію роботодавця, договір може бути припинено і раніше. Треба враховувати, що співробітник зберігає право на всі належні йому гарантії та виплати, йому виплачується додаткова компенсація пропорційно до часу, що залишився до закінчення зазначеного терміну попередження про звільнення.

Думка профспілкового органу

Скорочення чисельності працівників організації відбувається з огляду на думку виборного профспілкового органу (якщо він є):

про прийняття такого рішення профспілка повідомляється письмово за два місяці (якщо звільнення планується масове – за три);
якщо планується звільнити працівників-членів профспілки, роботодавець запитує мотивовану думку органу. Звернутися він повинен письмово, протягом тижня готується відповідь. Якщо дається згоду звільнення, воно діє протягом місяця, при пропуску цього терміну вся процедура повторюється;
якщо працівник, який звільняється, є керівником профспілки, згоду на його звільнення запитується у вищої профспілки.

Повідомлення служби зайнятості

Роботодавець зобов'язаний попередити про звільнення спеціалістів орган служби зайнятості письмово, вказавши посади, професію, спеціальність, кваліфікаційні вимоги та умови оплати. Повідомити службу зайнятості необхідно обов'язково, проте має значення статус заходу щодо терміну формування цього документа:

звичайне - за два місяці до звільнення працівників;
масове - за три місяці до початку.

Крок 5. Пропозиція інших посад при скороченні

На цьому етапі належить запропонувати працівникам штату наявні в адміністрації вакансії. Відповідно до ст. 81 ТК РФ, при скороченні кількості одиниць роботодавець повинен запропонувати співробітнику здійснити його переведення на іншу посаду в штаті організації. Вона може відповідати його кваліфікації або бути нижчою, головна умова – така посада має відповідати стану здоров'я спеціаліста. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати абсолютно всі посади, вакантні в цій місцевості, а ось в інших місцевостях (наприклад, якщо у нього є філія) — лише в тому випадку, якщо подібне правило встановлено локальними нормативними актами компанії.

Крок 6. Оформлення, гарантії та компенсації

Оформлення відбувається за загальними правилами, встановленими ТК РФ, з урахуванням специфіки вищеописаної процедури. Гарантії при скороченні чисельності чи штату працівників – якщо коротко, це:

повідомлення;
попередження за два місяці;
пропозиція іншої вільної та вакантної посади;
виплата компенсації.

Закон встановлює компенсації за скорочення чисельності чи штату працівників. Співробітнику виплачується вихідна допомога у вигляді його середньомісячного заробітку. На період працевлаштування (але не більше ніж на два місяці) за ним зберігається середній заробіток (при цьому відбувається залік суми виплаченої вихідної допомоги). У виняткових випадках середній заробіток зберігається на третій місяць працевлаштування і навіть на шостий.

Необхідно звернути увагу, що за ст. 81 ТК РФ не можна звільнити працівника в період його перебування у відпустці або на лікарняному. Потрібно дочекатися його виходу на роботу. Це актуально й у ситуацій, коли проводиться звільнення зі скорочення чисельності працівників.

Усі формальності мають бути чітко дотримані, всі дії виконані у повній відповідності до Трудового кодексу, тому важливо залучити для здійснення процедури грамотних кадровиків та юристів. Великі підприємства можуть звернутися за професійними послугами, завжди можна отримати консультації у контролюючих та виконавчих органах, наприклад, у місцевій Інспекції з праці.

Розрахунок провадиться в останній робочий день, як це встановлено і для всіх інших випадків. Склад виплат:

заробітна плата за відпрацьований час;
компенсація за невикористану відпустку;
вихідна допомога;
інші компенсаційні виплати.

Звільнити співробітника можна за його ініціативою або рішенням адміністрації підприємства. У другому випадку це може статися через скорочення. Однак є два варіанти даної процедури – скорочення штату чи чисельності. У чому різниця, які наслідки для учасників можуть бути?

Скорочення чисельності означає, що всі штатні посади залишаються, але тепер працюватиме на них менше співробітників. Наприклад, якщо на посаді «Бухгалтер» значилися три особи, то після цієї процедури їх залишиться двоє або лише одна. Проте сама позиція у компанії зберігається.

Якщо йдеться про скорочення штату, частина позицій з розкладу буде видалена. Відповідно, доведеться звільнити і тих працівників, які на них працювали.

Єдина різниця полягає в тому, що, можливо, при скороченні штату не потрібно визначати переважне право залишення працівника на його місці, а при зменшенні чисельності цієї процедури не уникнути.

Для роботодавців

Якщо на підприємстві скорочується лише чисельність, необхідно створити комісію, яка визначатиме, кого зі співробітників залишити на роботі. Йдеться про те, що з кількох людей доведеться обирати кандидатів на звільнення. Оскільки всі працюють на однакових посадах, то вимоги збігаються.

Отже, до уваги слід брати продуктивність праці, рівень освіти, кваліфікацію, досвід, стаж (зокрема й у цій організації) тощо. У разі скорочення штату питання вирішується саме: звільненню підлягають всі, хто працює цих позиціях .

Для співробітників

За великим рахунком, працівникові немає різниці, адже його вже повідомили про майбутнє звільнення. З матеріальної точки зору в обох випадках розмір вихідної допомоги та умови її виплати будуть однакові.

Але якщо при скороченні чисельності у працівника є можливість поборотися за своє місце, то у разі ліквідації його посади максимум, на що він може претендувати, - це отримання іншого місця в цій же організації. Зрозуміло, що посада буде інша.

Що вигідніше для сторін правовідносин

Для роботодавця

Скорочення штату буде простішим - у цьому випадку не доведеться вирішувати, кого залишити на посаді, а кого звільнити. Відповідно, обґрунтовувати своє рішення працівникам не доведеться.

Для співробітників

Такий варіант також сприятливіший. Вони можуть і надалі продовжити працювати в цій організації: керівництво має запропонувати інші посади. При скороченні чисельності роботодавець має обрати тих, хто залишиться на посаді.

Наприклад, посада економіста передбачає двох працівників. Один - досвідчений чоловік з вищою освітою, працює в компанії більше 10 років, у нього дорослі повнолітні діти, утриманців немає. Другий - молода жінка, яка має під опікою дитини 2 років. Відповідно до норм трудового законодавства, вибір буде на користь жінки.

Законодавча база

ст. 3 ТК РФ - містить заборону дискримінації за віком;
ст. 81 ТК РФ - містяться положення, що визначають порядок звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату;
ст. 82 ТК РФ - вказує на зобов'язання організації по повідомленню підлягають звільненню членів трудового колективу;
ст. 178 ТК РФ - перераховує підлягають виплаті допомоги та компенсації під час проведення цього процесу;
ст. 179 ТК РФ - визначає умови, у яких виявляється переважне право збереження робочого місця за співробітником;
ст. 180 ТК РФ - визначає порядок проведення скорочення;

Що стосується масового звільнення застосовуються норми Постанови Уряди РФ № 99 від 05.02.1993 р.

Велика різниця: що таке скорочення чисельності та штату працівників і чим вони відрізняються?

Звільнення зі скорочення – неприємна процедура обох сторін трудового співробітництва. Дізнавшись про майбутню втрату роботи, людина замислюється, чи існує різниця між скороченням чисельності та штату працівників .

Що це таке?

Спочатку розберемося з поняттями, що характеризують трудові ресурси організації:

чисельність персоналу- це загальна кількість усіх, хто працює в компанії;
штат працівників- Це перелік всіх посад, передбачених структурою підприємства;
штатний розклад– локальний нормативний документ, що містить повну інформацію про підрозділи, склад та кількість працівників із зазначенням посад, спеціальностей та інші відомості.

Формування кадрової структури організації на власний розсуд – законне право керівництва.

Чим відрізняються?

Щоб запобігти виникненню спірних ситуацій, необхідно мати правильне уявлення про те, чим відрізняється скорочення чисельності від скорочення штату. Ці заходи можуть проводитися одночасно.

Коли скорочується чисельність працівників, відбувається зменшення загальної кількості працівників у межах однієї чи кількох посад. Припустимо, директор вважає, що в економічній ситуації компанії буде достатньо п'яти менеджерів з продажу замість шести.

Скорочення кадрів підприємства передбачає видалення певних посадових позицій зі штатного розкладу. Наприклад, керівник зрозумів, що вечірні оператори організації більше не потрібні, тому що з поточним обсягом завдань справляється денна зміна. У такий спосіб керівництво регулярно змінює структуру підприємства, щоб використовувати трудові ресурси ефективніше.

Втрата працевлаштування зі скорочення чисельності чи штату працівників – у чому різниця для персоналу? Загалом, жодної істотної різниці немає. Якщо ліквідується штатна посада, підлеглого не врятує навіть переважне право збереження роботи, тому що прибирати будуть всі, хто обіймає цю посаду.

Втраченому місце роботи громадянину варто самостійно перевірити, чи не порушуються його права, для цього йому необхідно:

уточнити свою приналежність до кола осіб із переважним правом;
вимагати, щоб керівництво запропонувало іншу роботу;
зареєструватися на біржі праці у двотижневий термін;
за жодних обставин не писати заяву про звільнення за згодою сторін або за власним бажанням;
проконтролювати внесення кадровиками правильного запису, що відповідає причині звільнення, до трудової книжки.

Загальна кількість підлеглих може залишитися незмінною або збільшитись при ліквідації будь-якої посадової позиції, якщо керівництво вирішить запровадити нові посади.

Чи є відмінності у оформленні процедури звільнення працівників?

Для скорочення чисельності та штату працівників, п. 2 ст. 81 ТК РФ передбачено однакову процедуру. Вона дає певні гарантії трудящим, що скорочуються.

Покроковий алгоритм дій керівника включає:

створення наказу проведення кадрових заходів. Документ повинен містити інформацію про майбутні перетворення структури підприємства з підтвердженням їх необхідності. Новий штатний розпис затверджується цим самим наказом або додатковим;
облік працівників, які мають переважне право. Їм володіють фахівці з високою кваліфікацією та продуктивністю праці. За рівних показників керівництво віддасть перевагу: сімейним службовцям з двома та більше дітьми на утриманні, тим, хто на виробництві отримав травму або став інвалідом, співробітникам, яких керівництво направило підвищувати кваліфікацію без припинення робочої діяльності;
повідомлення персоналу про звільнення за два місяці до початку перетворень. Винятком будуть найманці, прийняті за договором терміном до двох місяців. Їх потрібно попередити за три дні до звільнення. Найнятих на сезон повідомляють про такі заходи за сім днів;
пропозиція наявних вакантних посад у цьому населеному пункті. Допускається пропозиція вакансії на іншій території, якщо це передбачено колективним договором;
інформування регіонального центру зайнятості про майбутні кадрові заходи;
припинення трудових відносин із працівниками передбачає наявність наказу про звільнення, повний розрахунок, видачу документів.

Скороченому працівнику також належить вихідна допомога, що є середнім місячним заробітком. Цей посібник зберігається, поки громадянин шукає нову роботу. Цей процес не повинен тривати більше двох місяців.

За рішенням служби зайнятості населення, громадянин, якому не вдалося працевлаштуватися, отримує допомогу у третій місяць після звільнення, якщо постановка на облік була зроблена не пізніше ніж через два тижні після втрати роботи.

У чому різниця між скороченням чисельності та штату працівників і що краще для працівників організації?

Під час складної економічної ситуації в країні багато підприємств зазнають труднощів у фінансовій сфері, і часто постає питання про скорочення чисельності або штату працівників.

Ця процедура часто болісна і дістає багато незручностей як співробітнику, якому доведеться шукати нову роботу, так і роботодавцю, якому доведеться витрачати багато часу на те, щоб провести цю процедуру правильно і законно, оскільки сама процедура звільнення досить конфліктна, і часто закінчується судовими позовами. .

Розглянемо докладно, що таке і які важливі відмінності між двома поняттями.

Дорогі читачі! Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Визначення понять

Зменшення чисельності співробітників або згортання посад для працівників підприємства є однією з підстав для припинення трудового договору та закріплено ч.1 ст.81 Трудового кодексу РФ.

У чому різниця між ними?

Незважаючи на подібність до звучання, ці поняття відрізняються і несуть різний сенс. Можна навести відповідні приклади відмінностей:

Особливості та нюанси

Особливість звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату полягає в тому, що працівник позбавляється передбаченої законом можливості залишитися на роботі, оскільки звільняються всі працівники цієї посади, і роботодавець не може обирати когось залишити, а когось ні.

Одним із нюансів при скасуванні посади є законодавчо закріплене право деяких категорій працівників на залишення на посаді. Так, ст.61, 65 ТК РФ передбачає збереження роботи при скороченні штату особам деяких категорій, таких як інваліди, матері-одиначки і т.д. Таким працівникам зазвичай перекваліфікують посаду чи надають інше місце роботи.Про те, які категорії не можна звільнити зі скорочення, йдеться тут, а з цієї статті ви дізнаєтесь про нюанси переведення співробітника на іншу посаду.

Про переважне право на роботу при скороченні ви можете дізнатися тут, а про те, кого скорочують насамперед, йдеться в окремій статті.

Закон дає гарантію навіть пенсіонерам, які мають високу кваліфікацію, зберегти своє право на роботу. Але якщо втрата роботи є неминучою, вони претендують на відповідні виплати. Про особливості скорочення пенсіонерів читайте у нашому матеріалі.

Що краще для працівників?

Оскільки існує різниця між даними поняттями, то в деяких випадках працівник може мати переваги. Для співробітника організації найперспективнішим є процедура скорочення чисельності, оскільки він має право доводити роботодавцю свою необхідність займаному місці роботи.

При порушенні закону роботодавцем, звільнена особа може захищати свої права у судовому порядку,і не лише повернути свою роботу, а й отримати компенсацію за моральну шкоду.

Для адміністрації підприємства вигіднішою є повністю прибрати посаду, оскільки виключається потреба вибирати, кого саме звільняти, і працівникові буде важче заперечувати перед судом рішення роботодавця.

Незважаючи на всю неприємну картину, що складається при звільненні зі скорочення штату або чисельності, громадяни захищені законом і можуть перенести цю хворобливу процедуру з мінімальною шкодою для себе.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Чи не знайшли відповіді на своє запитання? Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

Скорочення працівників - неприємна процедура як роботодавця, так персоналу. Перед звільненим співробітником (не важливо, чому) постає першочергове завдання - пошук нової посади. А роботодавець повинен доводити – іноді через звернення до суду – законність своїх дій. Тим часом, сучасне законодавство дає чітку відповідь на питання: чим відрізняється скорочення чисельності від скорочення штату. Знання літери закону полегшить процедуру звільнення та допоможе подолати стресову ситуацію.

Звільнення та скорочення: у чому принципова різниця

Серед усіх варіантів припинення трудового співробітництва найспірнішим і найбільш конфліктним є звільнення зі скорочення. Досить часто працівники звертаються з позовами у всілякі інстанції з вимогою поновити їх у посаді .

Щоб уникнути нескінченних розглядів в інстанціях, роботодавець повинен особливо скрупульозно працювати над оформленням документів при скороченні, орієнтуючись на букву закону.

Приймаючи рішення про скорочення, керівник виробництва або установи повинен усвідомлювати, яке саме скорочення планується: скорочення штату чи чисельності. Допускається одночасне скорочення і того, й іншого виду.

Існує принципова відмінність скорочення штату від скорочення чисельності. Воно полягає в тому, що під час скорочення штату видаляються деякі позиції із штатного розкладу. При скороченні чисельності зменшується кількість одиниць, покладених за тією чи іншою посадою.

Скорочення штатного розкладу періодично має місце як у приватних підприємствах, і у держустановах. Типовий приклад скорочення штатного розкладу - скасування посади касира, коли адміністрація приймає рішення щодо переведення зарплати службовців на пластикові картки. Тим самим посаду касира нівелюється. У цьому випадку керівництво вносить відповідні зміни до штатного розкладу.

Іншим переконливим прикладом, який демонструє фактичну суть поняття скорочення чисельності , є ситуація з 10 вихователями в дитячому садку. Якщо 3 групи вихованців переводять у дошкільний ліцей з вивченням англійської мови, їх кількість у цьому дитячому садку зменшується. Відповідно, для навчально-виховного процесу адміністрації достатньо залишити 7 працівників. Таким чином, троє фахівців підлягають звільненню зі скорочення чисельності.

Який варіант звільнення кращий

При поверхневому подібності формулювань - скорочення штату і скорочення чисельності - адміністративні різночитання є. Для роботодавця набагато простіше провести скорочення штату. Якщо з розкладу виключається посада як така, то цим адміністрація не ставиться перед проблемою вибору - кого з персоналу звільнити.

Якщо ж йдеться про звільнення однієї одиниці або кількох одиниць, які обслуговують посаду, то керівництво має пройти через процедуру підбору аргументів на користь свого рішення. Включається людський чинник, коли саме собою пояснення зі звільненим працівником чи працівниками створює стресову ситуацію.

Пріоритети керівництва очевидні. У більшості випадків у колективі залишаються працівники, які мають високі кваліфікаційні категорії.

Щодо співробітників, то шанс зберегти посаду у них залишається при скороченні штатних одиниць. У цьому випадку у працівника з'являється можливість наочно та аргументовано продемонструвати керівництву свою фактичну перевагу як фахівця і цим залишитися на своїй посаді.

Співробітники, які підлягають скороченню, мають право продовжувати працювати у разі, якщо висловлять добровільну згоду зміну посади.

При цьому допускається, що посада, яку пропонують співробітнику, може оплачуватись набагато менше. Крім того, нова посада може бути менш престижною. Але й у тому, й у іншому випадку адміністрація немає права перекладати співробітника, не заручившись попередньо його письмовим добровільним згодою.

Кого забороняє звільняти вітчизняне законодавство

Існує категорія працівників, яка, згідно зі статтею 61 Трудового Кодексу Російської Федерації, не підлягають звільненню під час виконання процедури скорочення.

До цього переліку входять:

вагітні жінки (на будь-якому терміні);
жінки, які мають на утриманні малолітніх дітей;
матері-одиначки, що мають на утриманні дітей до 14 років;
матері-одиначки, що мають на утриманні дитини-інваліда до 18 років.

Крім того, не підлягають звільненню жінки, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років. У виробничій практиці зустрічаються також ситуації, коли на утриманні чоловіків перебувають діти віком до 14 років або діти-інваліди до 18 років. І тут ними поширюється те саме правило: звільненню зі скорочення вони підлягають.

Крім цього, не можна скоротити за жодних обставин співробітника, який проходить курс лікування або ж знаходиться в встановленій плановій відпустці. Переважне право для того, щоб залишитися на посаді, регламентується статтею за номером 179 Трудового Кодексу Російської Федерації.

У ній, зокрема, зазначається, що це право поширюється на фахівців, які довели свою професійну придатність, та зацікавлених у самоосвіті. Що кваліфікація у співробітника, то більше в нього шансів залишитися на роботі.

Переважне право поширюється на:

Крім того, забороняється звільняти працівників, які на момент проведення процедури скорочення знаходяться на курсах підвищення кваліфікації або ж отримують профільну освіту за напрямом від цього виробництва.

Безумовне переважне право поширюється на пенсіонерів, які мають високі кваліфікаційні категорії та мають великий стаж.

Якщо ж через об'єктивні обставини керівництво змушене скоротити пенсіонера, то воно має неухильно дотриматися всіх нюансів щодо компенсаційних виплат.

Скорочення чисельності та штату: покрокова інструкція

Принципової різниці у процедурі скорочення штату та скорочення чисельності не передбачено законодавством. Процесуальні дії та адміністративні кроки ідентичні. Крім того, компенсаційні виплати також є повністю ідентичними.

Алгоритм проведення процедури:

Інформується регіональний центр зайнятості (за 3 місяці). Але це робити не обов'язково, якщо має місце одиничне звільнення.
До колективу доводиться наказ про зміну штатного розкладу (за 2 місяці).
До колективу доноситься новий штатний розклад, уже затверджений керівництвом (за 2 місяці). Кожен співробітник, якого гіпотетично хочуть скоротити, має бути ознайомлений із новим розкладом під розпис.
Співробітникам, що скорочуються, пропонуються до ознайомлення пропозиції вакансій на підприємстві.

У разі, якщо звільнений співробітник не висловлює готовності обійняти іншу посаду, запропоновану керівництвом, складається адміністративний акт. У ньому обов'язково має стояти підпис звільненого співробітника.

Безпосередньо в день звільнення при скороченні штату та чисельності працівників працівник, який звільняється, повинен на руки отримати трудову книжку і розписатися у відповідному наказі. Цього ж дня проводиться повний розрахунок.

При цьому законодавство передбачає перелік компенсаційних виплат, до якого входить:

оплата періоду, витраченого на пошуки нової посади;
виплати за невикористану планову відпустку.

Якщо під скорочення потрапив працівник передпенсійного віку, то законодавство наголошує, що він має право на дострокове оформлення пенсії.

Зрештою, звільнений співробітник має право на оплату двох місяців з дня звільнення, але якщо не передбачено вихідну допомогу. Саме стільки потрібно на пошуки нової посади. Якщо ж нову роботу не було знайдено навіть через послуги регіонального Центру зайнятості, то допускається виплата компенсації за третій місяць.